Provanställning – att tänka på
Ska du anställa ny personal? Tänk på det här innan du anställer på prov!
Provanställning enligt LAS
Det är vanligt att en tillsvidareanställning inleds med en så kallad provanställning. Provanställning innebär att en tillsvidareanställning (fast anställning) inleds med en kortare prövoperiod där båda parter får möjlighet att prova på och utvärdera arbetsuppgifterna och arbetsplatsen. Efter prövotiden övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning utan att något nytt anställningsavtal behöver ingås.
Eftersom det är just en prövotid så kan den förstås inte pågå hur länge som helst, utan i lagen om anställningsskydd, LAS, finns en begränsning som säger att en provanställning inte får vara längre än sex månader. Men ett centralt kollektivavtal kan tillåta en längre, eller kortare prövotid än lagens sex månader.
Det är inte möjligt att förlänga provanställningen efterhand eller att provanställa samma person mer än en gång för samma arbetsuppgifter, om det inte finns mycket speciella skäl. Men om det gäller arbete i en ny tjänst, med nya arbetsuppgifter, får arbetsgivaren pröva arbetstagaren även i den nya tjänsten.
Både arbetsgivare och arbetstagare kan, utan att ange några skäl, avsluta provanställningen när de vill under prövotiden. Arbetstagaren kan gå på dagen, men en arbetsgivare som inte vill förlänga anställningen ska varsla, alltså meddela, arbetstagaren om det senast två veckor i förväg.
I vissa fall är det även tillåtet att förena provanställning med en uppsägningstid på exempelvis en månad. Men, en sådan avvikelse måste i så fall uttryckas i ett kollektivavtal. Finns inget kollektivavtal eller om något sådant villkor inte står i kollektivavtalet så kan man inte göra så.
Efter prövotiden övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning, om inte någon av parterna ger besked om att den inte vill att anställningen ska fortsätta.
Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det är en provanställning och inte en tillsvidareanställning. Ha därför alltid ett skriftligt anställningsavtal som klart och tydligt beskriver anställningsformen!
Tänk på att inte provanställa av ren rutin
Många arbetsgivare använder sig av möjligheten att provanställa nya medarbetare, och det kan förstås vara lämpligt både för arbetsgivare och arbetstagare. Men det är viktigt att inte provanställning blir till slentrian och används på ett sätt som inte är förenligt med syftet bakom lagstiftningen.
Möjligheten att provanställa upp till sex månader infördes i samband med att LAS reviderades 1982. I förarbetena anges att ”med det mycket starka anställningsskydd som är knutet till tillsvidareanställningen är från arbetsgivarens synpunkt inte mer än rimligt att en nyanställd arbetstagares förmåga att klara av arbetet får prövas under ett inledningsskede innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning”. (Se prop. 1981/82:71)
Men det var inte menat som en generell rätt att provanställa alla nya medarbetare, utan syftet var snarare att ge arbetsgivarna en möjlighet att provanställa personer som hade en svag anknytning till arbetsmarknaden. I förarbetena anges också att de grupper som lagstiftaren särskilt hade i åtanke var personer med funktionsnedsättning, ungdomar och äldre eller personer som inte kunde uppvisa de kvalifikationer eller tidigare arbetslivserfarenhet som krävs för arbetet.
Enligt förarbetena var det alltså en begränsad grupp som ansågs vara möjlig att provanställa, men i dag är det många arbetsgivare som tillämpar provanställningar på ett rent rutinmässigt sätt och därmed inte följer bestämmelsens syfte.
Tänk på!
- Se till att bara använda provanställning när det finns skäl för det! På så sätt lockar du även mer kvalificerade sökande med erfarenhet.
- Ha alltid ett skriftligt anställningsavtal som klart och tydligt beskriver anställningsformen!
- För att avvika från LAS regler krävs att det anges i centralt kollektivavtal.
Publicerad 4 apr 2019
