AI och arbetsrätten – vilka konsekvenser har användningen av AI i arbetslivet?

Artificiell intelligens (AI) är förmågan hos datorprogram att efterlikna människors naturliga intelligens. AI kan tänka, lära sig och vidta åtgärder. Idag används AI inom de flesta branscher och underlättar, effektiviserar och automatiserar många gånger monotona arbetsmoment. AI inom arbetslivet utvecklas ständigt vilket leder till både fördelar och nackdelar för den enskilda arbetstagaren. I denna analys redogör våra experter advokat Louise D’Oliwa och advokat Lucas Wahlsjö för några av de för- och nackdelar utvecklingen av AI inom arbetslivet medför utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv, med särskilt beaktande av anställningsskyddet.

ARTIFICIELL INTELLIGENS

AI är en strävan att efterlikna mänsklig intelligens och kognitiv förmåga, och utgörs alltså inte av något färdigt program. I Sverige har användningen av AI börjat att implementeras allt mer, dock kan många andra länder anses vara mer i framkant än vad Sverige är på detta område. AI och automatisering inom arbetslivet innebär att arbetstagare inom vissa branscher riskerar att bli överflödiga. Hur ska arbetsgivaren agera för att göra rätt i de situationer AI kan ersätta en mänsklig arbetstagare?

ORGANISATIONEN OCH ANSTÄLLNINGSSKYDDET

Arbetsgivaren är den som beslutar över sin organisation. Arbetsgivaren beslutar om vad som ska göras, hur det ska göras och om det över huvud taget ska utföras en viss typ av arbete eller inte. Arbetsgivarens bestämmanderätt över sin organisation är bland annat begränsad av arbetsmiljölagstiftningen och dessutom finns regler om förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen (1976:580), MBL.

Enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, har anställda normalt sett ett skydd mot obefogade uppsägningar. Möjligheterna som arbetsgivaren har att ersätta en arbetstagare med AI är beroende på vilken anställningsform den överflödiga arbetstagaren har och om han eller hon omfattas av LAS. Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning undantas från lagen i sin helhet. Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning, undantas från lagen i stora delar. I övrigt omfattas alla arbetstagare fullt ut av lagen, oavsett om det rör sig om arbete i privat eller offentlig sektor, på heltid eller deltid.

Om en arbetsgivare önskar ersätta en arbetstagare med AI, kan då arbetsgivaren avsluta den överflödiga arbetstagarens anställning? Har arbetstagaren en provanställning kan den avslutas. Är det en särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsanställning avslutas den vid den på förhand avtalade slutdagen. I dessa fall kan det dock finnas avtal, enskilda anställningsavtal eller kollektivavtal, som reglerar möjligheten till förtida upphörande. Har arbetstagaren en tillsvidareanställning ska uppsägningen grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Beror uppsägningen på att en arbetsuppgift eller tjänst försvinner med anledning av AI rör det sig om arbetsbrist. Vid omorganisation och arbetsbrist ska följande bedömning göras:

1. Fackliga förhandlingar

Inför en omorganisation ska en arbetsgivare med kollektivavtal förhandla omorganisationen före det att beslut fattas. I denna del får arbetsgivaren presentera sitt förslag på ny organisation, där alltså vissa arbetsuppgifter och tjänster ersätts med AI. Inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist ska även förhandling enligt MBL ske. Om arbetsgivaren har kollektivavtal ska förhandling inför föregående uppsägning på grund av arbetsbrist ske enligt 11 § MBL och annars enligt 13 § MBL.

2. Sakliga skäl 7 § LAS

Arbetsbrist innebär inte bara brist på arbete utan företagsekonomiska och organisatoriska skäl. Finns inte något behov av tjänsten eller måste arbetsgivaren organisera om sin verksamhet på grund av företagsekonomiska skäl? Arbetsgivaren ska visa att det föreligger företagsekonomiska eller organisatoriska skäl. Grundar sig arbetsbristen på företagsekonomiska skäl är det bra att visa att intäkter och resultat har gått ned. Med anledning av detta har arbetsgivaren haft anledning att se över organisationen. Det är arbetsgivaren som beslutar hur organisationen skall se ut. Slutsatsen är alltså att arbetsgivaren inte behöver någon på denna tjänst. En arbetsmiljökonsekvensutredning ska också göras: hur påverkas övriga anställda av att en person försvinner? Vad gäller AI kan det vara både organisatoriska och företagsekonomiska skäl som föranleder situationen.

3. Omplaceringsskyldighet 7 § 2 st. LAS

I nästa steg ska arbetsgivaren se över om det finns några lediga befattningar som arbetstagen kan omplaceras till. Finns det någon annan ledig befattning att erbjuda innehavaren av tjänsten? Arbetsgivaren skall inte tillskapa någon tjänst utan frågan utgår från lediga befattningar som verksamheten har behov av. Det kan innebära ändrade arbetsuppgifter, ändrade villkor och även ändrad lön.

Arbetsgivaren måste inte erbjuda någon omplacering enligt denna regel om arbetsgivaren inte har någon ledig tjänst. Har arbetsgivaren dock en ledig befattning skall den erbjudas under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Omplacering ska utredas både vid personliga skäl och vid arbetsbrist. Användningen av AI kan innebära att tjänster slås ihop eller försvinner.

4. Turordning 22 § LAS

Saknas ett ledigt omplaceringserbjudande enligt ovan skall turordningsreglerna tillämpas. Arbetsgivaren får göra undantag med tre personer som arbetsgivaren bedömer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Undantag görs för VD och arbetsgivarens familj med flera. Naturligtvis får inte arbetsgivaren göra sig skyldig till diskriminering när undantagen görs.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort ska det inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandling enligt 29 § LAS.

Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

5. Företrädesrätt till återanställning 25 § LAS

Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren dels har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen, dels har uppnått en tillräcklig anställningstid hos arbetsgivaren. Anställningstiden ska

1. vara sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren,
2. när det gäller företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning, vara sammanlagt mer än nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren, eller
3. när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, vara sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren.
4. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde.

ANALYS

Utifrån det ovan redovisade kan arbetsgivaren hävda arbetsbrist vid användningen av AI. Kan arbetsuppgifter utföras snabbare, effektivare och till en lägre kostnad med AI kan det leda till en övertalighet hos arbetsgivaren. Risken för arbetstagarna är då att det innebär en arbetsbristuppsägning. Arbetsgivaren bestämmer vad som ska utföras på arbetsplatsen, av vem och av hur många. Så länge arbetsgivaren kan visa på vilket sätt AI förbättrar organisationen har arbetsgivaren sakliga skäl för uppsägning av de övertaliga arbetstagarna. Frågan som då uppkommer; är AI dåligt för arbetstagarna?

Sägs arbetstagarens anställning upp på grund av att den ersätts med AI är det naturligtvis mindre bra för arbetstagaren. Men hur blir det om AI inte ersätter arbetstagaren fullt ut utan endast avlastar arbetstagaren? När frågan ställs till kollegor, vänner och bekanta hur de mår blir svaret många gånger ”bra tack, men det är så mycket på jobbet”. I en undersökning från Folkhälsomyndigheten publicerad den 30 januari 2023 visar den att många i befolkningen upplever stress, oro eller ångest.

Av undersökningen framgår bland annat att 15 % av de yrkesverksamma känner sig ganska eller mycket stressade. Däremot är siffran mer än dubbelt så hög när det gäller de som är sjukskrivna. Som arbetstagare, och kanske särskilt om man är sjukskriven, kan stressen bero på att arbetstagaren inte känner sig behövd. Frågan blir då om implementeringen av AI kommer leda till att arbetstagarna kommer att känna mindre stress om de blir avlastade av AI med vissa arbetsuppgifter eller om implementeringen av AI leder till ännu högre oro bland arbetstagaren eftersom känslan av att inte vara behövd förstärks? Av undersökningen framgår även att en hög andel av de som står utanför arbetsmarknaden känner stress. Utvecklingen av AI och den eventuella risken att arbetstagare sägs upp och ersätts med AI lär inte sänka procenten i den gruppen.

I ett pressmeddelande från Arbetsmiljöverket av den 17 oktober 2023 framgår att var fjärde person som arbetar upplever hälsoproblem på grund av arbetet. De vanligaste besvären är trötthet, fysisk smärta och värk i kroppen. Fysiskt krävande och monotona arbetsuppgifter kan därför med fördel ersättas med AI så att arbetstagare avlastas och kan fokusera på andra uppgifter och förhoppningsvis uppnå förbättrat mående. Detta kan i sin tur leda till en bättre arbetsmiljö och ett sundare klimat på arbetsplatsen med färre olyckor, sjukdomsfall och mobbning. Orsaken till att mobbning sker på arbetsplatser kan vara många men kan bero på stress och hög arbetsbelastning. Det kan i sin tur leda till långa sjukskrivningar och en långtgående rehabiliteringsskyldighet för arbetsgivaren. Som arbetstagare är det därmed naturligtvis positivt om vissa arbetsmoment kan tas över av AI. Ur arbetsgivarsynpunkt är det också positivt om antalet sjukskrivningar kan minska och istället för att lägga tid och pengar på rehabilitering kan resurserna istället läggas på det systematiska arbetsmiljöarbetet och den övriga verksamheten. Frånvaro kopplad till för hög arbetsbelastning eller annan brist i arbetsmiljön är något som skadar både arbetstagare och arbetsgivare.

Om utvecklingen av AI kan innebära att vissa arbetsuppgifter tas över från de anställda kan det innebära färre kvarvarande tjänster. Arbetsgivaren vill troligtvis alltid ha de högst presterande arbetstagarna i verksamheten. Om arbetstagare i framtiden kommer behöva konkurrera om färre antalet tjänster kan det självklart innebära en sund konkurrens om de tjänster som finns tillgängliga. Viljan till vidareutbildning och att ha, eller få, inte bara tillräckliga kvalifikationer utan även de bästa kvalifikationerna kommer öka. Däremot är även risken för mobbning större om arbetstagarna tvingas konkurrera om färre tjänster än tidigare. Arbetsgivaren får då inte utnyttja situationen och erbjuda oförmånliga villkor eller medvetet underlåta att arbeta med arbetsmiljöarbetet av den anledningen att arbetstagarna kommer acceptera mindre förmånliga villkor och sämre arbetsmiljö med anledning av den hårda konkurrens om de få tjänster som eventuellt enbart kommer att finnas. Tvärtom blir arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön viktigare än någonsin.

Arbetsgivaren kommer troligen inte behöva ägna mindre tid åt arbetsmiljöarbetet bara för att visst arbete eventuellt ersätts med AI. Det finns naturligtvis en möjlighet att stressen för de anställda minskar men andra risker kan också bli mer aktuella än tidigare. Hur ska arbetsgivaren säkerställa att reglerna om social arbetsmiljö enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö AFS 2015:4 uppnås om arbetstagare ersätts med robotar? Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för att arbetstagare får de förutsättningar som behövs för ett socialt sampel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor i syfte att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa.

Att ersätta arbetstagare med AI och robotar kan innebära högre sannolikhet för ensamarbete. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om ensamarbete AFS 1982:3 finns regler om arbete som arbetstagare utför i fysisk eller social isolering från andra människor. Ersättning med AI kan då innebära högre krav på åtgärder för att ensamarbetande arbetstagaren inte utsätts för exempelvis kroppsskada genom olycksfall. Innebär ensamarbete en stark psykisk påfrestning, ska arbetsgivaren eftersträva att arbetstagare kan få direktkontakt med arbetskamrater eller andra människor. Det ställer då krav på arbetsgivaren att vidta åtgärder som eventuellt inte behöver vidtas när arbetet utförs av människor och inte med AI.

Samtidigt som kraven för arbetsgivaren avseende arbetsmiljöarbetet ökar i vissa fall, kan det i andra fall eventuellt minskas. Arbetsmiljöverket har till exempel regler om användning av personlig skyddsutrustning, gravida och ammande arbetstagare samt regler om belastningsergonomi, något som inte blir lika aktuellt om arbetstagarna ersätts med AI.

AVSLUTANDE REFLEKTION

Utvecklingen av AI kommer leda till såväl fördelar som nackdelar på arbetsplatserna. Som ovan redogjorts för kan en arbetsgivare eventuellt rent juridiskt ersätta arbetstagare med AI. Utvecklingen av AI innebär, bortsett från de risker för upphörande av anställning som det medför, även en del fördelar för arbetstagaren. Exempelvis kan stress och oro minska om vissa arbetsuppgifter kan ersättas med AI. Samtidigt kan utvecklingen av AI leda till ökad stress hos arbetstagare då AI kan medföra färre tjänster som leder till ökad konkurrens hos arbetstagarna. En ökad stress kan leda till större risk för sjukskrivning.

Även ur ett arbetsgivarperspektiv kan utvecklingen av AI medföra både fördelar och nackdelar. Om vissa tjänster ersätts med robotar kan arbetsgivaren lägga mer resurser på de kvarvarande arbetstagarna och deras behov och arbetsmiljö. AI kan i andra fall göra det svårare för arbetsgivaren att uppfylla sitt ansvar. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar om en arbetstagare skadar sig eller blir sjuk. Arbetsgivarens ansvar kallas för den arbetsmiljöinriktade rehabiliteringen som hänförs sig till arbetstagarens arbetsförmåga. I detta ansvar åligger det arbetsgivaren att till exempel, men ej uteslutande, försöka anpassa arbetsuppgifterna. Har vissa arbetsuppgifter och tjänster ersatts med AI blir det svårare för arbetsgivaren att anpassa arbetstagarens arbetsuppgifter. Det kan innebära att arbetsgivaren anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar vilket kan få konsekvensen att arbetstagarens anställning kan avslutas. Det är en intressant fråga om det i framtiden skulle kunna leda till att ännu mer långtgående rehabiliteringsinsatser behöver vidtas för att arbetsgivaren ska anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Konsekvenserna av AI på de svenska arbetsplatserna kan te sig tämligen enkla utifrån reglerna om avslutande av anställning. Vad innebär dock en ökad användning av AI för de som är kvar i verksamheten eller för de som är sjukskrivna? Med en ökad användning av AI på arbetsplatserna kan arbetsgivarens ansvar säkerligen bli lättare att uppfylla i vissa avseenden men betydligt svårare i andra.

Av Louise D’Oliwa, advokat och ägare, Advokatbyrån D'Oliwa och Lucas Wahlsjö, advokat, Advokatbyrån D'Oliwa. 
Ursprungligen publicerad i JP Arbetsrättsnet.

Ny praxis och lagändringar kan ha tillkommit sedan texten skrevs. de senaste uppdateringarna och hur dessa påverkat rättsområdet hittar du alltid i relevant informationstjänst.

Publicerad 20 dec 2023

Louise D'Oliwa

Advokat och ägare, Advokatbyrån D'Oliwa

Lucas Wahlsjö

Advokat, Advokatbyrån D’Oliwa